职场上的问题，说白了都是沟通问题。不论是在正式场合，还是在各种非正式场合，能否听懂别人的诉求，将自己的想法、目标、要求清晰地反馈给别人，能否推动双方产生共识、达成协作，都是我们要实际解决的沟通问题。

不论是个体成长也好，还是管理者管理员工也罢，心累是人们成长变化中的一个常态。之所以心累，是因为大多数人接收不到“好声音”，这时内心就会不舒服。“好声音”来自积极正向的反馈。可以说，能提供积极正向的反馈是一种让自己和别人都舒服的重要能力。

当员工持续不断地做一件工作时，如果迟迟听不到“舒服的声音”，他的内心就会觉得自己目前所从事的工作没有意义，职业倦怠感也会随之而来。可以说，管理者的反馈能力是管理工作中非常重要的一环。

1、关于反馈的普遍误解

关于反馈，有一个普遍误解，即反馈只会给接受反馈的人带来压力。

我们能够对接受反馈者的想法感同身受，比如，处于严格审查之下是什么感觉，过去犯的错被重提又是什么感觉。然而，当研究人员评估各方感受到的压力时却发现，提供反馈的管理者的压力水平明显比接受反馈的员工更高。

管理专家特蕾丝·哈斯顿在新书《不累心：让自己和别人都舒服的说话之道》中说道：“给予反馈不比研究火箭，其实它更难些。”

书中提到，对管理者而言，反馈更不容易。

一项美国的研究发现，大约有37%的经理承认，在给员工批评性反馈的时候会有心理负担。很多经理甚至认为这个比例被严重低估。面对面给予批评性反馈是让人很为难的一件事，21%的管理者承认他们完全避免给员工提供负面反馈。

2、管理者疏于提供反馈的两大原因

管理者疏于提供反馈有两个原因：一是反馈会带来更多的麻烦和压力，二是反馈并不总能发挥作用，还可能适得其反。

和10年前相比，提供反馈在当下似乎更容易了。如今，我们随时随地都会提供反馈。我们给喜爱的餐厅好评，给体验糟糕的酒店差评，客服职位基本都要求用户通过按钮进行评价：满意请按1.不满意请按2.

尽管在公共场合，我们做了太多反馈，但是当管理者需要对员工反馈时，还是会觉得不知所措。因为这种反馈是针对个人的。在就餐后给厨师评价会容易得多，因为你根本不认识他们，只是单纯地对他们的工作做出评价。

但你对和你共事的下属却了如指掌，是你雇的她，你知道她有一个即将大学毕业的女儿，你还知道她个性脆弱，经不起打击，所以你会很为难，不知道该怎么跟她反馈她的表现。

此外，大多数管理人员都没有接受过正式培训，如果对方情绪不佳，他们就不确定该从哪里给予反馈或以什么方式来反馈，还会担心提供的反馈没准儿会带来适得其反的效果。

雇员可能不那么喜欢你，但他们至少不讨厌你。如果你跟张三说要有战略眼光，又告诫李四说话做事要干脆利索，那么你很可能会疏远这两位平时你非常倚重的同事。没有管理者愿意把事情搞砸，所以大多数人宁愿什么都不说，以免说错话。

但是值得一提的是，反馈可以起到杠杆作用，你可以通过反馈把普通员工变成优秀员工，把明星员工变成超级明星员工。所以要学会跟自己的下属员工反馈工作上的表现，这样才有利于工作更好的开展，只有做到上下反馈，才更有利于公司的发展，还要部门、员工以及领导的职业发展。